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Comment faciliter le transfert des acquis de la formation sur le terrain professionnel ?

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10% de la formation reçue transférée !

D'après la littérature, les participants n'appliquent pas plus de 10% de la formation reçue un an après la fin de celle-ci. Or la formation représente pour les institutions un important investissement, tant au niveau financier qu'au niveau de la gestion du temps des salariés. Il est donc essentiel de rechercher des moyens d'améliorer l'efficacité des formations, et en particulier le transfert vers le terrain professionnel, des compétences acquises en formation.

Nous avons eu le plaisir et la chance de travailler avec Jean-François Roussel (professeur en gestion de la formation, Université de Sherbrooke) dans le cadre d’un atelier organisé par l’acn sur la thématique du transfert en formation. En effet, que nous soyons responsable des formations au sein de notre institution, formateur et/ou participant, la question du transfert reste cruciale.

 

Diversification des actions à mettre en œuvre

Trois facteurs influencent très clairement le transfert : les caractéristiques des apprenants, l’approche pédagogique et l’environnement de travail.

Les actions que nous menons pour favoriser le transfert se limitent le plus souvent au suivi post-formation (rétroaction formelle et informelle), la possibilité de mettre en application les apprentissages et la mise à disposition des ressources. Ces actions relèvent de l’environnement de travail. Or, comme nous l’avons dit précédemment les caractéristiques des apprenants et l’approche pédagogique jouent également un rôle crucial.

 

Transfert, de l’application à l’adaptation

La littérature nous aide à mieux cerner le concept de « transfert » : il s’agit d’une adaptation à de nouveaux contextes ; une recontextualisation généralement liée à la résolution de problème.

Trop souvent, nous nous limitons à définir le transfert comme un processus d’application, c’est bien plus que cela !

Pour appréhender plus finement cette notion de transfert, il est essentiel de distinguer les deux types de transfert identifiés par la littérature :

  • Le transfert rapproché qui vise l’automatisation dans des contextes relativement semblables (application de protocoles, logiciel de bureautique, etc.).
  • Le transfert éloigné qui vise l’utilisation de stratégies métacognitives, nécessitant une réflexion qui permet de déterminer une (nouvelle) façon de faire dans un contexte spécifique (adaptation d’un protocole en fonction d’un contexte donné, mise en place d’une analyse de besoins dans son institution après une formation suivie, etc.).

Au vu de ce qui précède, le professeur Roussel nous propose une définition du transfert : le transfert des apprentissages est l’utilisation réalisée par un individu des connaissances, savoirs et habilités appris en formation dans le cadre de situations de travail comportant un certain degré de nouveauté, afin d’améliorer de façon prioritaire sa performance en lien avec les exigences de son institution.

Selon le type de transfert visé, des pratiques pédagogiques différentes doivent être mises en œuvre.

 

Le répertoire de situation pour viser le transfert

Afin de viser le transfert, il faut donc amener les apprenants à se bâtir, ce que le Professeur Roussel appelle, un répertoire de situations dans lesquelles ils pourront puiser (des idées, des processus, des « bonnes pratiques ») afin d’élaborer une solution appropriée dans un contexte précis.

En conclusion, cinq pratiques pédagogiques peuvent être mises en évidence pour viser le transfert :

  • Construire avec l’apprenant des objectifs de transfert
  • Inclure des situations de transfert dans le processus d’apprentissage : favoriser des démarches d’alternance (l’apprenant expérimente sur le terrain et partage le fruit de ses observations avec ses pairs en formation)
  • Favoriser l’apprentissage informel dans l’action portant sur des problèmes réels et comprenant un processus de réflexion
  • Inscrire la démarche dans le cadre d’un projet d’apprentissage
  • Intégrer la démarche au plan de carrière

 

Le formateur : un acteur clé

Cela met bien en évidence le rôle prépondérant du formateur. Il est celui qui aide les apprenants à activer leurs connaissances antérieures, à se fixer des objectifs de transfert. Il donne une rétroaction sur les façons de faire, il favorise la rétroaction des pairs sur les façons de faire, il favorise le partage des difficultés. Il aide également l’apprenant à identifier des pistes de développement, à donner du sens aux apprentissages réalisés.

Pour favoriser le transfert, nous avons pu observer que le levier principal se situe dans le chef du formateur ; de concert avec un environnement de travail favorable et le soutien des gestionnaires, nous augmenterons ainsi nos chances afin de viser de plus hauts niveaux de transfert.

Comme on dit au Québec, « on n’est pas encore rendu » … mais nous sommes en chemin.

 

Fabienne Vranckx

Directrice du CPSI – Centre de formation Pour les Secteurs infirmier et de santé de l’acn